A missão de desligar um colaborador é muito delicada, tanto para o gestor quanto para o colaborador. Embora seja um processo necessário em diversos contextos, quando mal executado, pode gerar uma série de consequências negativas, como o impacto na moral da equipe, danos à empresa e até repercussões legais.
Existem erros comuns que muitos líderes cometem ao demitir um funcionário, que podem agravar a situação e gerar custos desnecessários para a organização. Neste contexto, é fundamental entender quais são esses erros para evitá-los, garantindo uma gestão mais humana, ética e eficiente, e, ao mesmo tempo, protegendo os interesses da empresa e do colaborador.
A seguir, vamos explorar os 6 erros mais comuns ao demitir um colaborador, destacando a importância de uma abordagem cuidadosa, transparente e respeitosa:
1 – Calcular incorretamente as verbas rescisórias.
Na dispensa sem justa causa, que é a mais comum, o colaborador demitido tem direito ao salário referente aos dias trabalhados, 13º salário, férias e 1/3 constitucional proporcionais, além do saque do FGTS e da multa compensatória de 40% sobre o saldo da conta do FGTS.
Realizar o cálculo de forma correta é essencial para prevenção de sanções administrativas, por parte do Ministério Público do Trabalho – MTE, além de Reclamação Trabalhista.
2 - Realizar a demissão em público ou em grupo.
A demissão deve ser feita de forma pessoal e individualizada, preferencialmente pelo gestor direto do colaborador, acompanhado de um profissional de RH.
Tenha em vista que este é um momento delicado para o colaborador, e que ele necessita de esclarecimentos e apoio.
3 - Não cumprir corretamente a legislação trabalhista.
O pagamento das verbas rescisórias e a anotação na carteira de trabalho devem ser realizados em até 10 dias após o desligamento. Também é necessário solicitar que o colaborador faça o exame demissional e apresente o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
Verifique se a Convenção Coletiva de Trabalho a que a empresa está vinculada, para saber se há obrigatoriedade de homologação da rescisão junto ao sindicato, conforme estabelecido pela Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467, de julho de 2017).
Solicite a assinatura do colaborador no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), assim como no Termo de Entrega da CTPS, se for física. Forneça também o formulário para entrada no seguro-desemprego e os termos de encerramento de convênios e benefícios, caso haja.
4 – Falta de clareza nos motivos da decisão
Ao demitir um colaborador, certifique-se que a pessoa responsável pela demissão esteja preparada para responder a perguntas. O responsável pela demissão deve ser claro com o colaborador que está sendo demitido, deve esxplicar os motivos da decisão com sensibilidade e empatia, abrindo apenas as informações necessárias.
5 – Não se certificar de que o trabalhador não goza de estabilidade provisória
Há algumas estabilidades provisórias previstas legalmente, são elas:
Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – tem estabilidade de 1 ano após o fim do mandato.
Gestante – possui estabilidade durante toda a gestação e por 5 meses após o parto.
Acidentado de Trabalho – possui estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.
Dirigente sindical – possui estabilidade desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato, mesmo no caso de suplentes.
Estabilidade prevista em convenções coletivas – decorrente de convenções coletivas de acordo com a classe do trabalhador.
6 – Não excluir o acesso do colaborador desligado a plataformas organizacionais
Ao desligar um colaborador, é fundamental excluir seus acessos a softwares e plataformas que possam ser acessadas remotamente, para evitar uso indevido. Dessa forma, protegem-se os dados da empresa e de terceiros tratados por ela. É importante que o RH tenha um processo estabelecido para evitar incidentes de vazamento e acesso indevido a dados.
A demissão de um colaborador é um momento crítico que exige sensibilidade, planejamento e respeito. Evitar os erros mais comuns, como a falta de comunicação clara, não oferecer apoio durante a transição ou agir de forma impulsiva, pode minimizar os impactos negativos tanto para o funcionário quanto para a empresa. Ao adotar uma abordagem ética e profissional, o gestor não apenas protege a imagem da organização, mas também contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável.
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